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Selon l’article L. 1331-1 du Code du Travail, « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération».
Dans une décision du 2 février 2022 (Cass soc 02 février 2022 N°20-13.833), la Cour de Cassation rappelle une nouvelle fois que des reproches faits à un salarié, même à l’occasion de son entretien d’évaluation, peuvent être analysés comme constituant une sanction disciplinaire dès lors que les reproches sont accompagnés d’une invitation « de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total » du comportement.
Elle note que le document d’évaluation comportait « des griefs précis »…..ce qui semble pourtant être justement le but d’un entretien d’évaluation…
« Après avoir relevé que, dans son compte rendu d’entretien, l’employeur reprochait au salarié son attitude dure et fermée aux changements, à l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires, et l’invitait de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total, la cour d’appel en a exactement déduit que ce document comportant des griefs précis sanctionnait un comportement considéré comme fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur ».
Les décisions sont anciennes et nombreuses à analyser de tels reproches en une sanction d’ores et déjà notifiée, interdisant par la suite d’en notifier une nouvelle en application du principe du non-cumul de sanctions disciplinaires.
Tels sont le cas, par exemple :
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D’une lettre dans laquelle l’employeur reproche l’i
- nsuffisance et la dégradation du travail de son collaborateur en se fondant sur des exemples (Cass soc 30 avril 1997 N°95-42437),
- D’une simple mise en garde considérée bien que comme seulement « formelle » par un employeur qui reprochait au salarié des fautes à savoir des « négligences dans l’accomplissement de ses tâches ainsi que des absences pendant les horaires de travail » (Cass Soc 5 juin 2002 N° 00-44512),
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- D’une demande d’explications écrites à la suite de faits considérés comme fautifs par l’employeur donnant lieu à des documents écrits conservés au dossier du salarié (Cass. Soc., 19 mai 2015, N°13-26.916),
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D’une lettre attirant l’attention du salarié sur le fait qu’il devait exécuter normalement son travail dans le respect de sa hiérarchie et qui se terminait de la manière suivante : «
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Nous attendons de votre part la prise en compte immédiate de nos différentes demandes, faute de quoi, nous serons contraints d’en tirer les conséquences qui s’imposent et cela après avoir de notre côté exécuté loyalement notre partie du contrat (Cass. Soc., 22 sept. 2011, N°10-14.329) ;
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- D’un message électronique adressant divers reproches à un salarié l »invitant instamment » à changer « radicalement » et « sans délai » de comportement sous peine de licenciement disciplinaire (Cass Soc 6 novembre 2019 – n° 18-20.268).
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La différence est parfois tenue entre des simples remarques écrites que l’employeur peut faire à un collaborateur dans l’exercice de son pouvoir de contrôle et de direction et la sanction disciplinaire.
Elle tient au fait que dans le cas d’une sanction :
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Les observations sont écrites et non verbales, ce, quel qu’en soit le support (mails, lettre entretien d’évaluation…)
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Il est reproché à un salarié des agissements que l’employeur considère comme fautifs,
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Mais surtout, l’employeur ne se contente pas d’énumérer des griefs mais invite en plus le salarié à modifier son comportement face à de tels faits sous peine de nouvelle sanction.
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